跳出职场危机的“中年人”最重要的第一步是什么？

这是陈彼得的第70篇文章

之前在公众号分享了一系列创业的“踩坑”经验，也有不少朋友在微信上向我咨询问题，其中有一个让我印象深刻。今天就拿它来当做这个系列的开篇吧~

——“已经是公司待裁中年人了，准备开启自己的创业了，我最应该做的事情是什么？”

面对这个问题，我的答案是：我会在一边创业甚至创业之前就先找到对的人一起共事，哪怕只有一个。

识别合适的人

创业就是遇到对的人，再做一些事

何为对的人？我的理解是，这个人有些方面和你在性格上、能力上是互补的，即使你是老板，但是你也未必什么都会。

老板本身也不需要变成专才，老板应该要做“通才”才对，因为他是指挥中心而不是执行的人。

所谓识人，就是识别对方靠不靠谱，有没有能力，能不能做大事。工作五六年甚至更久的人，大多数都应该开始管人。很多人以为管人就是安排下属把事情做好，自己便可高枕无忧。这是个极其错误的想法。

尤其是现在的年轻人，接触信息的渠道越来越多，想法也越来越多，你如果不能在某一个方面镇住他们，不服你是分分钟的事。

厉害的管理者，都有一套拿手绝活，让下属们心甘情愿跟着他一起做事。这就是人心的作用。

有的老板一进公司就开始吆喝和骂人，看到不顺眼的就怒发冲冠。你想象一下老板每天开骂的场景和工作所在的情绪环境，就算不是骂你，你肯定也会受到影响。

像我们团队，人少但是氛围和谐。

作为老板，我反正是没骂过人，也经常给团队制造各种惊喜福利，偶尔提前下个班，时不时来个下午茶。

因为心里装着员工，员工才会有归属感。当公司需要人加班或者帮忙，大家也都是义不容辞的出力。

这是识人、找到合适的人共事的重要性，一家企业想要做强做大，一定是依靠团队而不是老板，一个人的能力永远是有限的，前期团队打造得好，也就意味着这个老板正在做着复利的事情。

只有公司遇到合适的人，才会充满了希望，毕竟公司里一切的事情都是人去做的。找对的人共事，相当于你在为自己的公司创造着一条正向增强回路。

相反，不对的人，意味着你在为自己的公司创造了一条负向增强回路。

提高淘汰成本

如果你在职场上开始带团队了，想要不被公司淘汰？不妨先问问自己：

1. 我的下属服不服我？

2. 他们愿不愿意和我一起共事？

3. 我能不能带领大家创造更大的价值？

不想被淘汰，就要反客为主，想清楚公司淘汰你的成本是多少，它是否会大过公司所获得的收益。当你越往上走，考虑问题的重心越要从个人向团队倾斜。

今年的疫情令本就身处经济逆周期的中小企业主们雪上加霜，停业引发现金流告急，相当多企业面临裁员甚至濒临倒闭。“当我们不再年轻，35岁的中年人如何逃离被裁员的焦虑？”被裁员，一时间成为比疫情更令人惶恐的来源。

不想被淘汰，那就让自己的“被淘汰成本”尽可能提高。这个成本不仅仅是你的个人工资，而是你对于整个团队的价值与贡献，你在里面扮演的角色，你能产生的作用和影响，甚至你在客户那边的形象......

这都是你的“底牌”。它们都是公司要淘汰你时，不得不考虑的负面效应。当你所链接的事情越多，链接的人越多，就越难被淘汰。这就是“抱团”的力量。

用人的艺术

团队该有的样子：你不想走，我也想留

很多人埋怨中小企业的制度不完善，老板们不会管理等，造成招不到人才，留不住人才。作为小企业主，这一点我深有体会。

当然，必须承认，有这一部分原因。很多企业都是一个人的创业史，起初靠夫妻经营，单打独斗。对于人才的管理方式，靠的是义气和感情用事。

还有一种情况，就是中小企业大都存在着“家族式”管理的情况。最主要的职能部门，都是企业主自己家里人。这也造成人才引进难，留人难的一个因素。

但，只要在中小企业做过用人管理的，就会深有体会，中小企业因本身的规模受限。对人才来说，想说爱你不容易。像我这种这种注重人才的中小企业主来说，人才方面是倾注了很大的财力精力的。

企业主想要的是那些具备很强向心力的人，这样的人在职场上很容易建立起一个稳固的团队，创造出巨大的价值。而且这类人很难被淘汰，因为一淘汰就可能淘汰掉一整个队伍，对公司而言是巨大的损失。

就像《水浒传》里的宋江，比武力他没有林冲、武松高，比智力也没有吴用、公孙胜厉害，可做老大的偏偏就是这个“文不能安邦，武不能服众”的人。究其原因，就是因为他懂用人，会服人。