如何引导团队玩转OKR(Objectives and Key Results)
网上已经有很多介绍OKR的文章了，在此不赘述，我们直接上干货！如何用workshop的方式玩转OKR。
先把OKR的解释摆上。
Objectives– A qualitative, far-reaching statement of what you're trying to achieve. 目标——对你想要达到的目标做一个定性的、意义深远的陈述。 注：可以是high-level的，不用特别量化。
Key results– A quantitative, measurable outcome that states the impact you'll have in reaching your objective. 关键结果——一个量化的、可衡量的结果，说明你在实现目标过程中的影响。
准备阶段 - Understanding OKR （30 min）
要玩转OKR，基本上需要3个流程。
1.设置OKR （120分钟）
2.为OKR打分（30分钟）。
3.OKR的回顾会（60分钟）
说明一点，打的分数可以介于0分和1分之间，表明你达成目标的程度，比如：
0.3 - 你干活了，但是几乎没有啥成绩。
0.7 - 有很大的成绩，离目标还差一点。
1.0 - 完美达成目标。这里给出一个Tip，咱们可以把要达到的目标值定为0.7分，超出的部分作为Craze stretch goal。这样每次都给团队定一个使劲跳一跳才能达到的目标会激发团队的干劲。
第一步：设置舞台
找一个会议室，大家坐在一起，为团队营造一个安全环境先。所谓安全环境，就是大家“都给我向天起誓”，一会大家畅所欲言，不准blame，不准有任何否定语言，不准有人身攻击，在这个屋子里大家远离江湖纷争，绝对安全！
跟大家再次介绍OKR的意义，向大家传达一个信念，OKR是帮助大家提升的，在提升的过程中，肯定会跳出舒适区，一定会让团队不舒服，而这种不舒服才是一个团队能活下去的唯一选择。
第二步：设置Objectives目标
提出这样一个问题:“在未来一个季度，我们需要达成哪些目标才能和公司的大目标对齐?” - 注意，90%的team lead可能直接会带着团队需要达成的Objectives来开会，直接把“上层指示”传达给团队就完活了。个人强烈不建议这么干，激励团队最好的方法不是“指派”，而是让团队成员自己去设定目标，自己去领任务。不要小看这种行为方式（或者叫思维方式mindset）的转变，这会让团队觉得他们是在为自己干活，是做自己真正想做的事，而不是给team lead打工。
然后用Brainstorm的方式，花几分钟在便利贴上集思广益，并把它们贴在白板或墙上。把相似的想法放在一起。然后，把你的想法提炼成3到5个有抱负的目标。
注意: 目标应该是高层次的、定性的、有抱负的陈述，而不是任务或具体的结果。也就是，没必要过于量化细节。
第三步：识别每个objective目标的key results(KR)关键结果
关键结果用来量化measure目标实现。
需要墙裂注意的是，key results说的是结果，是outcome，不是任务列表。比如：
错误：5月底实现X功能。
正确：5月底实现X功能并上线以提升10%的用户注册量。实现功能是任务，提升用户注册量才是结果，公司永远看Value。
为团队中的每个KR分配一个所有者（Owner）。如果一个KR需要与另一个团队协作，无所谓，让Owner去协调其他团队一同完成这个KR。
第四步：Amp up your ambition 提升你的野心
这一步很关键，让团队再回过头来看看你们设置的KR，是不是感觉正好能达成。那不好意思，再提升10~30%的剂量。让团队感到困难，让团队感到好困难啊，哈哈。理由你自己体会。
另外，确保一下O和KR不要太多。太多容易分散Focus，团队分散精力不是好事。比如一个7-9人的团队设置3-4个O，每个O下面2-3个KR就挺好。
第五步：识别一下Open questions
这一步可以在以上几步中穿插进行。
在此再识别一下，看看大家对设定的OKR理解是否一致？是否还有其他团队介入的地方？是否有不明确的问题？是否和公司和兄弟部门的OKR对齐？
如果识别了很多问题，That's OK。把Open questions按条列出来，然后每条分配一个Owner，限时让大家去各个击破。然后再定一个workshop，继续后面的内容。
第六步：Monthly Checkpoints 每月检查
不track一件事，那这件事永远不会有progress。对，就是这么绝对。在Scrum中的每日站会就是一个track进度的实践方法，针对OKR，建议每个月进行一次内部评分会。
在每个月的月底，检查一下你是如何跟踪你的OKR的，并给每个关键的结果一个预测的季末分数。即。如果你预测这个季度末的KR值为0.7，那么这就是你这个月的分数。
例如，假设你的stretch KR是“本季度新增用户增长10%”。以下是你如何根据你跟踪的方式来评分: 如果你的目标是增长7%，你会预测得分是0.7。如果你的目标是增长10%，你会预测得分是1.0。
需要说明的是，最终OKR的得分还是可以按照量化指标给出一个最终值。定期评分的目的是为了尽早发现预警信号，并纠正错误。这不是一种掩饰或辩解的做法。最重要的是，得分低的OKR是不受惩罚的。向他们学习，并总结经验提升下个月的工作绩效。
第七步：Retrospective-一定要有的，回顾会！
做一件事，如果不定期回顾并执行改进方案的话，那就永远不可能有提升！对，就是这么绝对。
每个月，或者每个季度也可以。基于OKR的得分，带着团队进行一场回顾会，回顾会的主要目的就是发现工作方法上的问题，并提出改进措施，执行。在回顾会上，一定保证一个安全环境，大家不要因任何事指责任何人，把Focus放在我们学到了什么，能有什么更好的方法提升我们的工作效率。
关于OKR的回顾会，这里有一些比较好的Question列表，可以帮助团队提升。
Were our objectives ambitious enough? 我们的目标是否足够远大?
Were our key results measurable? Did we know what our baseline was at the start of the quarter?我们的关键结果是可衡量的吗?我们知道本季度开始时的底线是什么吗?
Did we "set 'em and forget 'em"? If so, why?我们是否“设置了它们，然后忘记了它们”?如果是这样,为什么?
Were our OKRs aligned with the company's broader strategies? 我们的okr与公司的整体战略一致吗?
Did they keep us focused on delivering value to customers?他们是否让我们专注于为客户传递价值?
Did we feel connected to our OKRs? 我们感觉和我们的okr有联系吗?
What have we learnt from this quarter? How do we lift the bar moving into the coming quarter? 我们从这个季度学到了什么?我们怎样才能把门槛提高到下个季度呢?
好了，以上就是玩转OKR的一些基本步骤，每个团队的特点不一样，使用方法可能也不一样。Anyway，愿不愿意做裁剪修正那就看你的了。最后再总结一下Tips送给大家：
以客户为中心
不要跳过amp up ambition这个步骤
将团队OKR和公司大目标挂钩
OKR的数量不要过多，团队精力要Focus
不能measure的KR，不是好的KR
KR关注结果，不关注任务
给每个KR分配Owner
以上内容主要参考 https://www.atlassian.com/team-playbook/plays/okrs 请注意，不是直接翻译过来的，里面加入了很多我自己的理解。请笑纳。