禾穗HERS | 去你的“具备相关经验者优先”
作者 | 寇晨 编辑 | Dave 董雯雪 视觉设计 | 任染
这是 禾穗HERS女性商学院 的第 006 篇原创文章
微博有位粉丝私信我关于求职的问题。
小姑娘非常认真，给我一份长长的自我介绍，把自己的优缺点列的特别清楚，问题很简单"我没有工作经验，他们会要我吗？"
这是或许是一个鸡生蛋，蛋生鸡的问题，无论你是刚毕业的职场新人，还是刚换轨道的行业新人，面对"经验"这一栏，我们都会被职位描述里那一条"有相关经验者优先"弄得后背发凉。
今天我们就一起来聊聊当面对"经验歧视"时，我们该如何应对。
01
什么是"经验歧视"
传统的就业歧视有很多，性别歧视、年龄歧视、种族歧视、宗教歧视等等，但是随着近年来就业难的形势越来越严峻，"经验歧视"开始被更多人关注。
什么是歧视？
诺贝尔经济学奖获得者Gary Becker在1957年提出的Taste-for-Discrimination Model（"歧视偏好模型"）中给歧视下了一个这样的定义："只有当歧视者愿意放弃一定的利益，例如收入、利润、工资、或者享受，以便满足他个人的偏好时，才是歧视。"
简言之就是，为了满足我心中的偏见，我可以付出一定成本。
举个例子，就比如说公司招聘，一个黑人，一个华人，和一个白人同时应聘.
经过综合考量，黑人带给公司的价值是8000，华人带给公司的价值是10000，白人带给公司的价值是9000。
那么作为一个没有歧视的人，不考虑其他情况下，应该是雇用华人的.
而如果因为HR是个肤色歧视很严重的人，在知道考量结果的情况下，仍然付出了1000的代价来雇用白人。
这就是Becker定义的歧视。
同理，我们可以这么来理解"经验歧视".
上述例子中，一个有经验应聘者，一个无经验应聘者，一个有关联经验应聘者同时应聘.
经过公司的综合考量，有经验者带给公司的价值是8000，无经验者带给公司的价值是10000，有关联经验者带给公司的价值是9000。
那么作为一个没有歧视的人，不考虑其他情况下，应该是雇用无经验者的.
而如果因为HR是个经验歧视很严重的人，在知道考量结果的情况下，仍然付出了1000的代价来雇用有关联经验者。
这就是典型的"经验歧视"。
02
为什么会存在“经验歧视”呢？
从上述例子我们不难发现， 经验只是一个客观的存在，但是“经验歧视“确实普遍存在。
特别是在毕业生群体和换赛道的行业新人群体里，这个歧视和"只招男性"、"XX学校校友除外"是同等性质。
歧视的来源于——偏见，而偏见来源于曾经的创伤体验。
美国著名的社会心理学分析师Ron B. Aviram博士认为，偏见来源于你在社会活动中所经历过的不被认同，忽视，或者紧张压力导致。
我们先来了解社会心理学有一组概念：ingroup和outgroup
前者代表一种被集体心理认同的团体，他们在一起有共同的经历而感到安全；
后者代表与前者不同的团体，比如白人和黑人，女性和男性等。
通常偏见的产生是ingroup团体的成员经历过一些共同的创伤体验而越来越敌对和排斥与他们不同的outgroup的成员。
比如，招聘单位就是不喜欢招应届毕业生，或许曾经这个单位被应届毕业生深深伤害过，但并没有有效客观分析和应对过，从此就越来越排斥应届毕业生。
因此偏见产生，进而发展成普遍规模化的“经验歧视“现象。
我们必须意识到，任何歧视都是一种伤害。
03
"经验歧视"的危害
首先，对于单位而言，一味歧视无经验应聘者而忽略他们对公司真实的贡献，一定会为公司的人才团队管理埋下祸根。
比如今年大火的国漫《哪吒》的导演饺子，医学院背景的他，完全没有影视行业经验，半路出家，更不可能直接进入影视公司，于是就闭关多年自学动画制作， 才有了燃爆今年夏天的“我命由我不由天”的小哪吒。
不知道以前错过他的影视公司是不是会哭晕在厕所。
其次，对于无经验新人而言，因为受到经验歧视的伤害，就很容易一而再再而三地否定自己，在自己无经验的这个点耿耿于怀，反而丧失了自己作为新人最宝贵的创造力及爆发力。
就如我篇头提到的粉丝小姑娘，认真谨慎的优点自己没看到，只会看到自己的无经验的瑕疵，然后一头钻进牛角尖，觉得无路可走，攻击向内，仿佛自己就是世界上最无助最没用的人。
更重要的是，对于整个社会而言，大家都把关注点放在有无经验上面，而忽视真正的人才能力和团队管理，所以才会出现哀鸿一片的"就业难"。
我国在2008年1月1日就生效了《就业促进法》，其中第三条明确指出“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”。
从法律角度，那些真正存在就业歧视的单位，劳动者是可以向人民法院起诉的。
但这只是一种救济手段，我们真正要意识到的是，当我们遇到了“经验歧视”的情况，该如何应对？
04
如何应对“经验歧视”？
任何一种偏见都是主观的刻板认知，当我们愿意客观来看待这个认知本身，就一定会有更理性的认识。
以下是针对单位，应聘者和社会大众的应对建议：
第一、用人单位需要明确招聘的真实目标。
这个职位如果确实需要有经验的应聘者，因为会给公司带来更多的价值，那无可厚非，这不存在歧视，这就是理性客观的分析。
但是如果不确定"经验"这个选项是否有价值的，那么HR就需要和用人部门的管理者再次沟通确认这个招聘的需求，到底需要什么样的人满足这个招聘目标，满足公司目标，避免就业歧视。
否则只会暴露管理者自身的管理问题，为公司日后的发展埋下隐患。
第二、应聘者需要平等看待用人单位。
即便在工作中有上下级关系，即便是老板和员工的差别，但是本质上，大家是一个基于劳动和报酬的平等交换的关系。
一般的职位描述里面"有经验者优先"的出发点是认为有经验的应聘者会给公司带来更大的价值，更符合此时公司的招聘需求。
并不是意味着你的"无经验"就是不好的，"不合适"不代表"你不好"
"你不好"会让你继续认为自己真的不够好。
先找到自己的优势，再去筛选能让你的优势产生最大价值的企业。
第三，社会需要更多的客观理性的声音。
我们每个人都是社会活动中的一份子，当你遭遇到歧视的时候，千万不要被不公平公正的评判吓到，一定要勇敢地去捍卫自己的权利，理性客观地去表达自己的声音，将心比心，谁不是从无经验到有经验呢？
以上，希望大家理性看待经验，对经验歧视勇敢说不！