同样是做产品经理，为什么年终奖差距这么大？

你的年终奖还有吗？

快到年底发年终奖的时候了，大家似乎都在结算，对过去这一年的得失进行衡量，对即将新一年的去留作出抉择。

据某招聘巨头最近发布的一份调查报告显示，66%的产品和运营能拿到年终奖，10%的可能拿到年终奖（据说企业承诺年后发放），也就是说超过70%的产品和运营有年终奖，没有年终奖的只有24%。

年终奖的高低多少，可在一定程度上预见企业是否会加薪，加薪多少。

你的薪资水平又是怎样的呢？

你相不相信这样一个事实：企业宁可高薪招人，也不愿加薪留你，因为你其实也不是很重要。

作为产品，PRD依然写不好，和开发沟通总是撕逼，项目推进各种状况频出。

作为运营，拉新和活跃的KPI都达不到，用户的心思怎样都没法捉摸到。

某厂负责招聘的HR说，这就是外部竞争力和内部公平性双重影响下所导致。

外部竞争力指的就是：企业的薪资不低于市场的平均水平，就能避免人才被挖走；当薪资水平要高于市场平均水平，有竞争力，保证招到更好的人。

内部公平性，顾名思义，同样的工作内容，同样职级的产品和运营，薪资不能有太大的差距。如果新员工的薪资过高，那么老员工无法接受，太低的话新员工可能会再次跳槽。

因为年终奖和加薪问题，职场老司机和菜鸟对于去留问题的态度是截然不同的。

对企业而言，5年以上的产品和运营还算是有价值的，有相关经验，相对喜欢安稳的环境，忠诚度高；3年以下的产品和运营，能力和经验有限，议价空间非常有限，要么走，要么留，别无他选，企业绝不会专门挽留。

为什么年终奖差距这么大？

企业从外面招人回来，预算是新批的，都是按照市场的平均水平来算的，这点是非常透明的。

但是年终奖、加薪，和外部招聘不一样，因为预算是固定的：假如今年业绩增长15%，盘下来全公司薪资最多只能维持在一样的涨幅。

在分年终奖的时候，一般企业都是优先考虑总监、高管等核心团队，其他的像产品经理和运营只能在剩下的部分中分成，能达到市场平均水平算是不错了。

总监多数是经验在5年经验以上的人，一方面能力和经验对得住这样的高待遇，另一方面也是企业用于巩固忠诚度的手段之一。其他的产品和运营，就只能很被动去接受分成。

而且，加薪和年终奖的决定权一般不在你的直属leader，因为你的leader只能提供一些参考意见，更多是人力资源部门和财务部门共同决定的。

你所应得的分成是从整个公司里面所抽出来的，如果你多了，那么别人就会少，对公司各部门还是有影响的，作为管理者当然不希望看到这些不好的影响发生。

作为公司管理者，他们会这样看待：

• 给你加薪更多的理由是什么？

• 在用户增长和商业化变现上，你有特别的贡献吗？

• 不给你年终奖，就算你会离职了，没有你公司还能招到更好的产品，不会有什么损失

• 如果给了你更多年终奖，是否也需要给其他和你差不多的运营更多奖励？这对公司来说有什么好处？

• 给了你年终奖还加了薪，你就一定不走是吗？还是继续想跳槽拿到更高的薪水？

如何透过年终奖解读老板？

如果你拿到年终奖不少，也有机会加薪，说明公司还是很看重你的，也说明你在市场上也是有一定竞争力的。这个时候，你完全可以多考虑一下外部更多的好机会。

如果你年终奖和加薪都不太理想，说明你并不是公司的核心产品和运营。而且，企业非常清楚你的薪资低于市场平均水平，明着让你知道，你根本就不重要！产品做得有多烂，运营有多不堪，难道你心里没谱吗？

即使你走了，也能招到和你差不多，甚至更好的产品和运营。

企业没必要为你作出额外的加薪调整，因为会触及更多人的利益，破坏团队和谐。最优秀，最有能力的产品和运营，会因为更好的机会去考虑是否跳槽； 留下来的人，可能是因为他们很难找到更好的机会，不得不留下来。

这点小秘密说破了，就是这么简单而残酷的事实。

既然你没有那么重要，那不如好好准备，系统学习一下产品和运营，迎接金三银四招聘季的好机会，看看自己在其他平台是否会有更好的发展机会。

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