“996.ICU”的话题热度未减，上周，京东的一封内部信又成功引发网友围观。

1 京东内部信： 这三类人都要淘汰或协商解决掉！

有京东员工爆料称，公司又出新策（有种未经证实的说法是这个截图是刘强东亲自发的内部信）。这次，京东的裁员政策对准了这三类人：

不能拼搏的人、不能干的人、性价比低的人，都要被淘汰！

京东内部信

消息一出，网络上一片哗然，大部分都是对京东的控诉和质疑。

 

而东哥也被网友“啪啪打脸”。

 

 

 

截图自网络

随后，京东发布官方声明，称这是“脱离邮件上下文语境和具体案例”而产生的片面解读。

 

的确，脱离前后文片面去解读一封站内信的确可能会让人误解。

但自去年开始，京东就不断因政策修改而一次次刷上新闻热搜：

从取消快递员底薪，到实行“995”工作制；

从高管末尾淘汰、到普通员工离职潮…

让网友们不禁发问：京东这是怎么了？

 

有人说，管理企业不是做慈善、 高效的公司不会养闲人，尤其是在注重效率和成本的电商零售公司。对于消极怠工、绩效不好、没有干劲的职员，就是应该采取措施，因为优胜劣汰是职场的生存法则。

但是，如果将员工管理简单直白地如京东一样归类为“就要淘汰这三类人”，那么企业对于内部的问题归纳，可能未免过于单一和片面。

我们不妨来看看，同样做电商零售，并且还以“高压文化”闻名的亚马逊，是如何解决这个问题的。

2 高压的亚马逊文化和曾经的PIP制度

很多人都将美国大型科技公司与程序员养老院画上等号。

这种说法显然是片面的，以亚马逊为例，在亚马逊，无论你是程序员、文职还是仓库工人，都有着极高的工作强度。

对于办公室员工来说，“996”并不少见，即使是周末、深夜或节假日，甚至生病，也需要oncall待命。

图片来源：seattletimes.com

从事体力工作的仓库工人就更辛苦了。几年前，在宾夕法尼亚州的某一个亚马逊仓库里，工人们在38度高温下不停工作，门外就停着一辆救护车，随时准备抢救中暑累晕的工人。

图片来源：metro.com

除了高强度的工作，亚马逊对于员工的考核和随之而来的处理也极为严苛。

亚马逊一直实行的的是PIP制度（Performance Improve Plan）。

PIP，是对于年终评级最低的一批员工的绩效提高计划，用一段时间来督促和激励表现不佳的员工。如果最终还是达不到要求的员工则会被要求离职。

PIP一般持续几个月，期间不能升职，加薪，换组，而且这个记录会永远保留在公司档案里。

但是，被放进PIP里的员工，很少有成功“洗白”的。在亚马逊员工的心里，被放进PIP，基本上等于“宣判死刑”。

 

事情的转折发生在2016年底。

当时，一位被放入PIP的华裔员工跳楼事件点燃了亚马逊员工长久以来的积怨，也让管理层意识到，亚马逊已经是一个有着56万员工的巨型公司，在人事管理方面，他们应该采取更灵活、更合理的绩效考核方法。

于是，PIP的新规——Pivot Program，诞生了。

3 Pivot Program = PIP"缓刑"新规?

2017年，亚马逊对原来的PIP制度进行了更新，新增一个名叫“Pivot”的环节。

和之前的PIP不同，Pivot Program

让表现落后的亚马逊员工有了更大“存活”的概率。

表现不佳、performance处于末位的员工会先进入一个devlist，在list上的“问题员工”会有manager制定计划帮助其提高performance。

如果表现还是不尽如人意，那么就将面临3个选择：

1. 拿离职金，走人；
2. 依然选择进入PIP流程。在接下来的两个月时间内，如果工作表现能让上司满意，就可以从pip“毕业”，恢复到正常的工作中去；
3. 可以选择进入员工申诉环节。“问题员工”将在陪审团的视频监督下，和manager当面对峙。

为了避嫌，陪审团成员将会从全球各地的亚马逊办公室招募，挑选有着相似工作经历和内容的亚马逊员工组成。最终，陪审团会根据员工和他manager的陈词进行投票，表决他的去留

图片来源：techreleased.com

据Business Insider报道，70%的员工会申诉失败，这就意味着他们还是得在拿钱走人和进入PIP之间选择；成功申诉的员工，则可以退出Pivot，回到原来的工作岗位或申请换组。

4 如何评价Pivot Program

估计看到这里的读者，有一些已经开始嘀咕，PIP或Pivot Program只是走个过场而已，该被裁掉的员工，最终还是无法避免被裁的命运。

但是，我们为什么不换个角度想一想？

和很多直接让表现不佳的员工收拾东西走人的公司相比，PIP制度给了员工一个缓冲。实在要走人，至少还有找下家的时间。

 

而且，在后PIP时代，通过Pivot Program成功为自己辩护的亚马逊员工有30%，而如果没有这个Pivot Program，雇员们的生还机率是0%。

评判一个员工的表现好坏，需要多重标准来判定。Pivot Program为雇员们提供了维护自己权益的机会，员工们对于自己的职业生涯也有了一定的发言权。

 

诚然， Pivot Program的规则还有很多不尽如人意的地方。比如，陪审团的成员到底应该如何选择？如果选择没有工作交集的同事，失去了日常接触的评价是否有借鉴价值？如果选择组里的同事，那么如何避免出于个人喜好的投票？

但是，我们依然要看到，亚马逊在通过Pivot Program来逐步改变人们对于其高压文化的印象，把员工真正当成公司的重要组成部分，加强公司内部的辅导和培训，摈弃基于绩效“一刀切”的人事制度。

这是一个企业向社会和员工展现出的气度，也是软实力的体现。

5 如何才能避免自己成为被淘汰的人

站在企业的角度来说，雇佣一个性价比不高的人，给公司带来的影响是多重的。不仅会在人事上造成冗余，还会阻碍新鲜血液的补充。

长此以往，在开展新项目和发展产品上都会受到不同程度的影响。

所以，企业在管理角度想积极地“处理”性价比不高员工的的初衷是可以理解的，但处理的具体措施和方式，就是最能体现企业间实力和文化区别的地方了。

 

但更值得思考的是，是否现在在市面上“不能拼搏的人、不能干的人、性价比低的人”数量真的太多了呢？人才供需不成正比，所以一些企业才敢大刀阔斧、不留情面、残忍地进行淘汰。

不论是北美还是中国，企业内部的新陈代谢每天都在进行。

就连oracle在上个月裁员的时候，从宣布到收拾东西走人，留给被裁员工的喘息时间甚至不足30分钟，也并未给被裁员的人多少机会进行改进。

图片来自twitter，版权属于原作者

所以与其比较哪家企业的员工管理更为“人道”，不如花时间加强自己的能力。

毕竟，企业雇佣员工并不是其他原因，唯能力耳。

E/N/D

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