这些招聘必杀技你了解么？

俗话说在古代一名大将军可以以一敌百，放在现在职场上来说，卓越员工的产出是普通员工的4倍。所以，提高招聘命中率就是在做最贴近企业战略的事情。

在工作中，你是否对你的招聘命中率不满意？

招聘最大的目的是解决问题，命中率就是一个非常重要的解决问题的指标，提升招聘命中率就是提升招聘效果。

其实平时你会看到很多的理论，那么实操的话我们还是要把它落实到简单、可操作，这样一个实用层面的一些东西。提升人才命中率我们主要把它分成几个方面来考虑：

• 人才标准，就是你要找一个什么样的人；
• 找人才渠道，就是从哪里招人更好；
• 候选人筛选，就是你要识别出好用的人；
• 要对候选人施加影响，确保你看中的人能够接受你的工作机会。
• 
  提高人才命中率，其实就是从4方面入手。

01 标准

“标准”的话，我们平时都会常见说需要什么样的技术、需要什么样的知识、需要有什么样的背景经验。

实际上我们这么看的话，可能稍稍又太表面了。我们把它做个总结，“标准”，我们先关注岗位所需的专业能力和核心能力。

我们不止一次说过说阿里通常把核心能力叫什么？叫味道，阿里招人的时候经常说你这个人味道对不对。

专业能力我们很好理解，做任何一份工作你都需要有专业能力的，这是敲门砖。但是，光有专业能力的人，如果没有核心能力，他就会人岗不匹配，简单说就是价值观不匹配。

这是很重要的一点，不管一个人有多牛的专业能力，如果核心能力不匹配的话，那么他会做不下去。

核心能力和绩效无关，和价值观匹配有关。只要他能认同你的行为规范，认同企业的工作环境和氛围，就说明他符合你的核心能力。所以专业和资历是硬性指标，核心能力是我们要关注的软性的指标。

如果我们把一个具备了敲门砖的专业能力的这个人找到，然后专业能力这群人里面我们再找到味道对的、有核心能力的人，那么入职之后他就会更大概率人岗匹配。

02 招聘渠道管理

我们做招聘渠道管理有一个思考的过程，那就是：

第一步，先要确定线上，还是线下渠道招聘；

第二步，思考当地的渠道特点，哪些渠道有地区性的优势；第三步，按照职位定位，在当地的优势渠道连选择。

经常有做招聘的朋友会说：渠道就那么多，除了线上的几个主要的招聘网站，就是线下的招聘会，再配合几个靠谱的猎头，基本上就差不多了，这有什么好管理的呢？

确实，进行渠道管理确实并不复杂，但要做好渠道管理需要从业者有一定招聘经验累积，并能做到两点：

第一是通过统计、分析各渠道在不同月份的简历投递数，入职数等信息数据，清晰各岗位在不同的渠道不同时间的招聘效率，为今后的招聘工作提供支持。

比如每年我们都对招聘岗位在各个渠道上的应聘求职人数、入职人数等做了统计，分析。会发现不同的招聘渠道适合不同的岗位，如果你没有这些数据做支撑，可想而知，试错的成本就会大幅度增加，而最大的机会成本就是时间。

而且我们招聘的经验越来丰富，数据越来越详实后，我们可能就能摸出一些规律来，如越专业的岗位和越趋向于管理职能的岗位，渠道就越依赖线上，这两类职位在主流的几个线上招聘网站进行招聘效果最好；反之，越是操作类型的岗位、层级越低的岗位就越趋向于线下招聘的渠道，比如线下人才市场、线下招聘会。

通过大数据技术和机器学习模型，我们可以对候选人信息和素质进行分析，构建精准的人才画像和岗位画像，并基于人岗匹配技术进行人岗匹配，给出匹配度，从海量简历里快速锁定合适人才，避免“招错人”。

*猿派平台会根据程序员的标签与简历信息智能推荐岗位，并且平台提供优质的甲方，平台代收取岗位薪资，保障程序员的基本权益。为自由职业者提供优质的找工作环境。
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一名出色的招聘工要做好招聘渠道管理，还需要做好另一点：清楚每个外部渠道的特点，选择渠道做到更有有针对性。

一般来说，我们的外部招聘渠道包含我们常见的公司官网、线上招聘网站、线下招聘会、传统报刊杂志、线下人才市场、高端的猎头、针对大批量招聘的RPO招聘外包，还有人才租赁等渠道。

03 面试

面试是目前企业使用较多的人员甄选形式，面试方法也有很多，比如结构化面试，非结构化面试，情景面试，无领导小组讨论以及压力面试等等。不管用什么方法，只要能达到面试的目的，就是好方法。

今天我们重点分享目前在企业面试中最常用的面试方法——行为性面试法。

行为性面试方法就是对照着招聘岗位所需要的关键胜任特质，在面试的时候，从候选人过去的经历中发掘和这些岗位任职能力有关的行为，面试官再通过这些行为对候选人是否合适作出评价。

另外，行为性面试是以岗位能力标准为前提的为行为性面试是以候选人过去的实际行为作为判断前提的，所以他是目前相对最为客观和准确的面试方法，是到目前为止在面试中能做到的最客观的方式了，所以他一定是结构化的面试内容。因此，就又多了一层客观性和公平性在里面。

行为性面试方法有个很重要的前提，就是一定是基于你要招聘的岗位的关键胜任力来去考察的。

第一个特征就是行为样本里面包含了特别多比重的情感和观念的描述。

第二个特征就是理论性的描述过多。

第三个特征就是他也说了实际发生的东西，但是你会发现他说的不够清晰和完整，STAR原则的内容不全。这种情况要么可能是他自己没有做过这个事情，夸大其词了；要么就是我们说的有一种叫做百度的工具，他可能从上面去看了一些内容，死记硬背下来，然后来做的面试。

所以这是我们说的不正确的行为样本的三个特征：包含了情感和观念的描述；理论性的描述和不够完整和清晰的描述。有了这三个当中的任何一个特征，我们都会把他视作不正确的行为样本。

那么在实际的招聘工作中，我们如何使用基于核心胜任能力的行为性问题呢？比如我们有一个招聘的岗位，在工作当中要经常处理一些突发的紧急事件，而且要求在极短的时间内完成，这就要求任职者具备优秀的应变能力。

04 岗位影响力
招聘者要非常了解求职者的需求和决策行为，吸引一个人接受一份工作可能有各种各样的原因，我们把这些原因简单的归纳为四大类，分别是：

第一个影响求职者选择工作的因素是：替代性的工作机会。

简单说就是他在同一时间内有没有很多选择的机会。如果有，那么他反而没那么快速的做出入职决定；如果一个求职者没有多少机会做选择，他就会更容易接受一份工作邀约，因为他没得选。另外，在求职者可替代的工作机会中，目前的工作机会与其他机会相比的吸引力会影响他的选择。

第二个影响因素是公司本身的吸引力。

公司的吸引力包括：薪酬福利、提升的机会、地理位置、人员与文化、公司的社会声誉这几项内容。

每一个目标候选人群体，他们关注的点都会有不同。比如针对基础岗位，薪酬福利的影响力就会变大，而针对高级岗位来说，发展机会和文化、工作习惯、领导风格、公司声誉的影响力就会占比更大。

所以，我们在做岗位发布的时候，针对不同岗位要有不同的侧重面，不能千篇一律。这里面的一个关键点是：招聘团队一定要从对方的角度去思考岗位“卖点”，而不是从自身的角度去思考。

第三个影响因素是工作内容的吸引力。.

简单来讲就是你的工作内容是什么？你的工作环境是怎么样的？工作时间和工作的方式是什么样的？你的岗位属于管理类的还是专家型的？

第四个影响因素是招聘过程的影响力。指的就是在招聘过程中，我们的言行举止和对待求职者的态度都是影响我们岗位吸引力的重要因素。

END

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