看透招人的这三招，offer拿到手软！
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第「125」篇原创，产品经理程序员，职场问题找军哥。公众号后台回复“w”加我私人微信。
见字如面，我是军哥。
缘起，最近很多朋友和我聊天，说自己最近在看外面的机会。我虽然不建议大家这个时候跳槽，但是有的时候不跳待着就像坐牢，有合适的就跳吧。
但是朋友们面了一家又一家，总是各种原因最后未能谈妥。
带着这样的问题，我们开始今天的话题。
今天的文章将从面试官的视角来谈谈，从「动机、质量、预期」三个方面逐一聊聊，我相信知己知彼，百战百胜，那就开始吧。
1.动机
说起跳槽动机，我觉得因人而异，马云曾经说，一个人跳槽的原因无非是钱拿少了或心受伤了，但是真实的原因远比这个多得多。
我们可以将跳槽动机分为两大类，一类是主动跳槽，一类是被动跳槽。
关于主动跳槽，以我多年的经验和观察大概如下7种情况：
1、我们觉得自己付出与拿到薪资福利不成正比。
2、我们做事的方法与上级领导不一致，且多次导致冲突发生。
3、不认同上级这个人的为人，无法协同，感觉自己度日如年。
4、公司的发展（自己负责的业务）缓慢或走下降曲线，对职场未来焦虑不堪。
5、在公司待了多年，相当长一段时间处于舒适区，最近由于受到某种外界原因刺激，想出去看看。
6、在同一个岗位工作了多年，想寻求转型（比如技术转技术管理），但是公司内部没有这样的机会。
7、其它。
关于被动跳槽，也同样有以下4种情况：
1、新领导运用职场 PUA ，我们被动离开。
2、公司倒闭或者负责业务线被合并。
3、绩效考核排名垫底，被淘汰。
4、其它。
当然，这些都是我们跳槽的可能动机，当我们和面试官沟通时，请尽量找一些主动跳槽而非被动跳槽原因，并且我们离职的原因时一定要真实，对于离职原因还得多次沟通未果的情况下，才选择看外面机会，而不是一时不爽就想离职。
总之，要给一个合适且合理的理由，并且这个理由在下家公司不能出现，如果可能雷同就换一个原因，否则这个 offer 大概率是拿不到的。
2.质量
专业的面试官面试人是有方法论的，我总结了一下他们对于候选人质量的思考，主要可以分成这四点：知识、经验、能力和潜力。
何为知识？
就程序员而言，我们是否是科班出身，大学的专业课和英语水平是否 OK 。如果你是产品经理，没有科班这一说，本科就可以了，毕竟产品经理这个职位很神奇，招人并没有统一的标准。
何为经验？
在社会招聘中，面试官都希望我们有真实的工作经验，如果行业匹配度高那就更好了，毕竟很多基本的东西不用再教一遍了，再者公司并不是学校还是希望我们可以快速出结果，如果遇到愿意花时间来培养我们的公司，我感觉应该笑出猪叫。
何为能力？
一句话解释就是我们可以把领导安排的工作干成的能力，那面试官会怎么去判断呢？
一般都需要多轮现场面试来综合判断，墨子曾经说过，听其言，迹其行，察其所能，即通过判断对方的过去行为，来推测他的能力。
具体该怎么做呢？面试官会使用这个模型—— STAR 法则：S 是 Situation，即情况；T 是 Task，即任务；A 是Action，即行动；R 是 Result ，即结果，如下图：
在面谈中这么考察的，即“在什么情况下/什么任务中 –>候选人做了什么->带来什么结果”。
举个例子，候选人说“我做了一个高并发项目”，那么面试官就会问：“你在这个项目里面具体都做了什么事情”？
有时我们会做假设，比如“如果我是什么职位，我就能做到怎样怎样”，这些没有任何用，是无效的 STAR。
当我们遇到这种情况时，我们就得将它具体化、典型化并可量化，从而避免一些模糊、主观、假设或者不具体的 STAR。
通常，我们说一个观点时，我们得举一个具体的例子，还能说出当时这么做的优缺点。
因为这个世界是二元辩证的，每一种技术方案或者管理方法都有其优缺点，如果说不出原委，那只能说明我们从来没有认真思考过，或者即使思考了也深度有限。显而易见，我们并不是一个非常有能力的人。
何为潜力？
这个潜力的判断非常复杂，并没有通用的定义，我的思考是这样的。
专注：不忘初心，方得始终。成功的人从来都是专注的，不喜欢三心二意，做事能够沉下心。
热情：对待生活和工作永远充满热情，心态积极乐观，即使一时遭遇挫折，也不会放弃。
善于管理自己的情绪：有句话说的是，不会管理自己情绪的人，很难管理好自己的人生。
做事不拖延：成功的人都有很强的执行力，一旦决定就会立即付诸行动，而不会瞻前顾后。
不抱怨：成功的人遇见问题和困难从来不找借口，也不会主动抱怨，而是积极地寻求解决方法。
总之，当面试官和我们聊一些性格或者生活小事时，他就在考察我们的潜力了，按以上模版去答啊，我相信你面试通过的概率至少可以提升50%。
3.预期
终于到了最后一部分了，很多时候求职公司最终没有给 offer ，是因为预期不一致导致。
怎么说呢？
这里的预期可以看以上对于候选人质量这块的综合评价，但通常，面试官不会直接说出你哪些不符合他们的条件，此时我们只能通过现场面试和面试后判断了，如果你对这个岗位感兴趣，可以面试完了申请加一下面试官微信，等到我们最终被 PASS 之后再咨询面试官，你可以得到最真实的答案。
我其实不太建议你去问 HR ，大部分的 HR 的回复都是官方的，比如这样的，你的条件很优秀，给我们留下深刻印象，很遗憾由于此次招聘名额有限，期待下次与您合作。我们已经将你的简历放入公司人才库，今后有需求会优先联系你，再次感谢您的应聘！
这样的回答对我们没有什么任何意义，我相信你屡见不鲜了吧。
当然，还有一个预期比较重要的，就是面试官觉得给不了你的薪资期望，这里有两种可能性：
第一、稍微有一定规模的公司会通过面试给我们定一个岗位级别，这个级别有一个薪资范围，很多时候我们整体面试评价（质量）都是 OK 的，但是薪资期望与公司定义的薪资范围无法调和，就只能作罢了。
第二、中小型公司招聘新人需要和老员工的薪资福利平衡，看似薪资问题在公司保密的，但事实上小范围内都是知道的，认同这个观点不，手机屏幕前的读者朋友，哈哈。
写在最后
以上，是今天讨论主题的全部。
这篇文章将面试官考核三个核心点和你一一做了分析，我相信有了这些认知然后你多找几家公司练练手，offer 拿到手软是必须的。
感谢你的阅读，也欢迎你发表关于这篇文章的任何建议。
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